PDF Ebook Reinventing Organizations: Vers des communautés de travail inspirées., by Frédéric Laloux
Les meilleures façons de gagner les difficultés qui nécessitent constamment vous fonctionner? Peine Obtenez les idées, même plus d'expériences, plus des méthodes, et beaucoup plus d'expertise. Et où est l'endroit pour l'obtenir? Bien entendu, de nombreux endroits et les écoles exceller aussi de nombreuses choses sont bon professeur pour vous. Et livre aussi, comme la fenêtre de la maison pour s'ouvrir le monde devient l'un des choix que vous devriez obtenir. Quel genre de livre? Il est évident que le livre qui soutiendra se rapportant à votre besoin.
Reinventing Organizations: Vers des communautés de travail inspirées., by Frédéric Laloux
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Le succès est une option. Il est juste ce que beaucoup de gens disent, ainsi que d'autres recommandent faire succédera. Quand quelqu'un décide d'être le succès, ils vont essayer grand effort pour comprendre. Plusieurs méthodes sont préparés et mis en place. Rien limité, mais il y a quelque chose qui B peut pas se souvenir. A la recherche d'expertise et aussi de l'expérience doit rester dans la stratégie et aussi la procédure. Lorsque vous constamment beaucoup plus ces deux, vous pouvez compléter vos plans.
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Détails sur le produit
Broché: 484 pages
Editeur : Diateino; Édition : 1 (22 octobre 2015)
Langue : Français
ISBN-10: 2354561059
ISBN-13: 978-2354561055
Dimensions du produit:
21,5 x 2,5 x 14 cm
Moyenne des commentaires client :
4.6 étoiles sur 5
57 commentaires client
Classement des meilleures ventes d'Amazon:
944 en Livres (Voir les 100 premiers en Livres)
Un nouveau modèle d'organisation émerge : celui des entreprises prônant l'auto-gouvernance ainsi que l'affirmation de soi, et mues par une raison d'être autre que le seul profit.FAVI (PME fabriquant des pièces pour l'automobile), AES (distributeur d'électricité), Morning Star (producteur de conserves de tomates), HolacracyOne (cabinet de conseil) en sont des exemples, datant parfois de plusieurs décennies.Quels sont les principes et les valeurs animant ces organisations ? Frédéric Laloux en a fait un objet d'étude, qu'il décrit avec passion dans "Reinventing organizations".Sa première étape est de placer ce modèle au bout de la frise des différentes stades d'évolution qu'ont connu les groupes humains.Du modèle rouge primitif au modèle opaleL'apparition du modèle rouge remonte à la préhistoire, c'est celui de la prédominance d'un chef qui s'impose par la force (meute de loups, gangs, mafias…). Lui succède le modèle ambre, hiérarchisé et organisé selon un ordre immuable (église, armée).Le modèle orange est celui de nos grandes entreprises contemporaines, et introduit l'innovation, la responsabilité et la méritocratie. Au stade vert "pluraliste égalitariste", apparaît l'autonomisation, des valeurs fortes, la prise en compte des points de vue de chacun.Chaque stade est adapté à un contexte particulier et la transition est délicate de l'un à l'autre. Je me souviens de Stringer, chef d'un gang de Baltimore dans la magnifique série "The Wire", se prendre au jeu de l'entreprenariat en s'éloignant progressivement du modèle rouge, et payer de sa vie son renoncement au management par la peur (saison 3). Et c'est donc du stade opale dont Frédéric Laloux fait l'apologie, celui qui met en avant la raison d'être de l'entreprise (c'est-à -dire son utilité et non pas sa capacité à faire du profit comme au stade orange), l'auto-gouvernance (qui va au-delà de l'autonomisation du stade vert), et l'affirmation de soi. Un modèle d'auto-gouvernance en émergenceLes fondamentaux de ce modèle ? Tout d'abord, la confiance faite en chacun, qui se traduit par l'absence de chefs . Les décisions se prennent au niveau des équipes, par sollicitation d'avis, et avec l'intervention de facilitateurs si nécessaire.Conséquence : des fonctions supports réduites, par la moindre nécessité de disposer de ce qui cadre et contrôle les entreprises traditionnelles.Autre principe majeur, l'affirmation de soi, par opposition au "masque" que l'on porte couramment en milieu professionnel. Dis autrement, être soi-même au boulot comme à la maison, ce qui gomme la frontière "vie privée / vie professionnelle". "Si on propose la confiance, les gens vous le revaudront"En l'absence de chef, que deviennent les prises de décision, les recrutements, les objectifs, les entretiens annuels, la détection des talents, la gestion de conflits, les licenciements ? Chaque entreprise concernée suit sa propre recette, et F. Laloux se garde bien de préconiser une solution unique.Sans entrer dans le détail de chacune des pratiques, disons qu'elles se basent sur des prises de décision par sollicitation d'avis. L'absence de hiérarchie formelle ne signifie pas que chacun fait ce qu'il se veut, mais que chacun a l'initiative de proposer et de faire, en demandant l'avis de ses pairs si nécessaire.Ainsi ses propres objectifs sont-ils challengés par les autres ; les augmentations font également l'objet d'une attribution collégiale. La confiance entraîne une évolution des états d'esprit, rendant chacun intendant de son entreprise, responsable devant les autres, apte aussi à entendre les mauvaises nouvelles dont on épargne habituellement les salariés.F. Laloux décrit différentes initiatives, amenant les collaborateurs à traduire au quotidien cette façon d'être, comme les "réunions de congratulation", le siège vide en réunion qu'occupe tour à tour les participants au nom de l'entreprise ("est-ce que cette réunion m'a été utile, à moi l'entreprise ?"). Sans s'attarder, il cite même des pratiques spirituelles comme les séances de méditation, la pleine conscience… (j'avoue être plus circonspect sur ces derniers points) La volonté et l'exemple viennent d'en hautBien qu'enthousiasmé par le modèle des entreprises opales, F. Laloux ne cache pas les écueils possibles et la difficulté d'y parvenir. Il déconseille à un cadre intermédiaire de tenter l'expérience si la direction de l'entreprise n'est pas dans cet état d'esprit (résultat trop frustrant et déceptif au regard de l'énergie dépensée).Il faut donc pour porter cette impulsion un dirigeant volontariste, convaincu du bien-fondé de ce modèle, et décidé à l'incarner (voir aussi un précédent post : L'entreprise libérée). On ne peut pas résoudre un problème sans sortir du mode de conscience qui l'a créé (Einstein)La fin du livre est une ouverture sur la nécessaire adaptation des entreprises à un monde aux ressources limitées. F. Laloux plaide pour que la croissance et le profit (et donc l'enrichissement des actionnaires) ne soient plus les moteurs principaux des organisations. Car dans ce cas nous n'aurons pas les armes pour lutter contre le réchauffement, la surpopulation, l'épuisement des ressources…A ce titre, le stade opale, ses entreprises tournées vers leur raison d'être et ses salariés responsables, paraissent les vecteurs légitimes de cette transformation.
je l'ai commencé et j'ai tout de suite adoré et accroché dans ce nouveau mode de management ou l'individu est au centre du fonctionnement des organisations,cette lecture redonne un peu d'espoir vers un monde meilleur à venir pour les générations futures, c'est très positifje le conseille vivement
Ce livre se lit en prenant son temps, une méthode pas vraiment encore pratiqué dans toutes les entreprises, nous sommes en retard en France,, mais ça se rattrape , j'ai appris plein de choses que je ne savais pas , livre intéressant
Ce qui est vraiment passionnant dans cet ouvrage est le travail de synthèse réalisé par l'auteur sur toutes les questions qui se posent quand vous souhaitez apporter plus d'autonomie aux membres d'une une organisation. Comment est gérée l'autorité? Qui est responsable de tel poste? Comment se prennent les décisions? Comment peut-on gérer les conflits autrement? Comment sont définis les besoins (des personnes, des équipes, ...).Est-ce qu'on peut libérer une entreprise? Meilleures performances? Des collaborateurs plus impliqués? Qui trouvent plus de sens à s'accomplir dans leur travail? Qui développent plus de solidarité avec leurs collègues?Frédéric Laloux fournit à chaque fois des petites histoires, des anecdotes, ... qui se sont réellement produites dans la dizaines d'organisations qu'il est allé scruter.Cherchez la vidéo sur Youtube, vous pourrez mesurer la profondeur de son travail.A lire avec Halocracy qui elle est une mise en pratique concrète (qui est cité dans le livre).Très motivant :)
Avec une approche à la fois scientifique, très documentée, et spirituelle, l'auteur nous propose des modes nouveaux et surprenants de faire fonctionner l'entreprise ou l'organisation. Il me semble que l'analyse, l'étude est plus profonde que dans d'autres ouvrages, et le champ est plus large que celui de "l'entreprise libérée". Et il est prouvé que cela fonctionne, c'est à dire donne du résultat en terme de performance au regard de la raison d'être aussi bien que du point de vue financier, et en permettant à tous, au sein et autour de l'organisation, de se réaliser. Pour une nouvelle ère du management.
Super livre, porteur de plein d'initiatives un peu partout, groupe facebook, meetup. DRh, manager, collaborateur, étudiants pour moi ce livre s'adresse à tous les gens qui veulent participer au changement de notre monde du travail, école, association
Un livre pragmatique qui confirme ce que je pensais déjà : quel gaspillage d'énergie dans ces entreprises que nous connaissons tous où le manque de confiance domine; quelle énergie retrouvée lorsque l'égo est mis de côté pour faire place à un réel intérêt pour le développement de l'entreprise !Ce bouquin se lit comme un roman !A mettre dans toutes les mains, et en particulier dans celles des managers !
J'ai apprécié la profondeur de la réflexion, de la recherche. Frédéric Laloux m'a beaucoup interpellé par sa profondeur, sa cohérence et son propre cheminement. Il m'aide à m'engager dans un chemin où les organisations deviennent des lieux d'épanouissement, d'échange, d'enthousiasme et de transformation du monde !
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